Työsuhde

Kysymyksiä ja vastauksia työnlainsäädännön muutoksista

Alla Akavan laatima kooste väliaikaisista muutoksista työlainsäädäntöön koronapandemian aikana.

Sivuja päivitetty 01.04.2020 klo 09:00. Täydennämme ja päivitämme sisältöä tarpeen mukaan. Seuraa viestintää!

Koronaviruksen aiheuttama poikkeustila on jatkuvassa muutoksessa. Noudatathan viranomaisohjeita ja lakia. Jos tilanne työpaikalla kiristyy, ota yhteyttä edunvalvontaamme.

Tältä sivulta löydät tietoa seuraavista aiheista:

Miksi muutokset on tehty?

Koronavirusepidemian seuraukset ovat monilla sektoreilla heikentäneet pahasti yritysten kannattavuutta sekä yrityksissä tarjolla olevan työn määrää. Eräät työlainsäädännön vaatimukset eivät ole riittävällä tavalla sallineet toiminnan ja työvoiman määrän sopeuttamista käsillä olevan kaltaiseen erittäin äkilliseen taloudellisen aktiviteetin hidastumiseen.

Väliaikaisten lakimuutosten tavoitteena on luoda edellytykset sille, että työnantajat voivat sopeuttaa toimintaansa nykyistä nopeammin koronavirusepidemiasta aiheutuvaan äkilliseen ja voimakkaaseen tuotteiden ja palveluiden kysynnän heikentymiseen.

Milloin muutokset tulevat voimaan?

Muutokset tulevat voimaan 01.04.2020. Muutokset koskevat yksityistä sektoria.

Niitä ei sovelleta, jos työnantaja on valtio, kunta, kuntayhtymä, Kansaneläkelaitos, evankelis-luterilainen kirkko tai ortodoksinen kirkko.

Keskeiset muutokset

Työlainsäädännön väliaikaisilla muutoksilla työsopimuslakiin ja yhteistoimintalakiin toteutetaan seuraavat muutokset:

  • työntekijän lomautusta edeltävää lomautusilmoitusaikaa lyhennetään 5 päivään nykyisestä 14 päivästä
  • lomautusta koskevien yhteistoimintaneuvotteluiden kestoaikaa lyhennetään 5 päivään nykyisestä kuudesta viikosta tai 14 päivästä
  • työnantajalla on oikeus lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevä työntekijä samoilla edellytyksillä kuin työntekijä, jolla on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus
  • koeaikaa koskevaa säännöstä muutetaan siten, että työsopimus voidaan koeaikana purkaa myös taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.

Muutokset siis koskevat lomautuksia, eli lomautusten ilmoitusaikaa sekä lomautuksia koskevia yhteistoimintaneuvotteluiden neuvotteluaikoja, ei irtisanomisia tai osa-aikaistamisia kokevia yhteistoimintaneuvotteluita.

Työehtosopimuksilla toisinsopiminen ja työmarkkinakeskusjärjestöjen suositus

Muutosesitysten osalta työehtosopimuksilla voidaan nyt voimassa olevan lain puitteissa sopia laista poiketen lomautusilmoitusajasta, takaisinottovelvollisuusajasta ja yhteistoimintalain mukaisista neuvotteluajoista.

Koronaviruksesta aiheutuvien määräaikaisten lainsäädäntömuutosten osalta työmarkkinakeskusjärjestöt suosittelevat sopimaan yksityisen sektorin työehtosopimuksien osalta vastaavista muutoksista työehtosopimuksen lisäpöytäkirjalla, elleivät työehtosopimusosapuolet ole sopineet työsopimuslain sallimissa säännöksiä määräaikaista lainsäädäntöä lyhyemmistä ilmoitus- ja neuvotteluajoista.

Milloin säännöksiä voi soveltaa?

Työlainsäädännön muutokset eivät tule takautuvasti voimaan. Sen sijaan koeaikaa ja määräaikaisen työntekijän lomauttamista koskevat säännökset koskevat myös sellaisia koeajan sisältäviä ja määräaikaisia työsopimuksia, joista on sovittu ennen lain voimaantuloa.  Näiden säännösten osalta määräaikainen sääntely puuttuu siis jo olemassa olevien työsopimusten sisältöön.

Miten kauan muutokset ovat voimassa?

Väliaikaisesti voimassa olevilla laeilla säädetään muutokset lomautusilmoitus- ja neuvotteluaikoihin, takaisinottovelvollisuusaikoihin sekä mahdollisuuksiin lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa oleva ja käyttää koeaikapurkua tuotannollisin tai taloudellisin perustein. Lait ovat voimassa 30.6.2020 saakka.

Muuttuvatko yhteistoimintaneuvotteluja koskevat määräykset?

Lomautuksia koskevien yhteistoimintaneuvotteluiden vähimmäisneuvotteluaika 14 päivästä ja nykyisestä 6 viikosta lyhentyy 5 päivään.

Yhteistoimintalakia sovelletaan eräin siinä säädetyin poikkeuksin yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20.

Määräaikaisella lainmuutoksella lyhennetään yhteistoimintalain vähimmäisneuvotteluaikoja lomautustilanteessa 5 päivään sekä nykyisestä 14 päivästä että nykyisestä kuudesta viikosta.

Viiden päivän pituinen vähimmäisneuvotteluaika koskee kaikkia työnantajan harkitsemia lomautuksia niiden suunnitellusta kestosta tai kohteena olevien työntekijöiden lukumäärästä riippumatta.

Onko yhteistoimintalain 60 pykälän – Poikkeukset yhteistoimintamenettelyistä -soveltaminen muuttunut?

Ei ole. Työmarkkinakeskusjärjestöt ainoastaan täsmensivät YTL §60 tulkintaa.

Yhteistoimintalakiin perustuvan neuvotteluvelvoitteen osalta on huomattava, että työnantaja saa tehdä päätöksen lomauttamisesta ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä. Kun perusteita poiketa yhteistoimintavelvoitteista ei enää ole, on työnantajan kuitenkin viivytyksettä käynnistettävä yhteistoimintaneuvottelut, joissa on selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet.

Työmarkkinakeskusjärjestöt ovat yhtä mieltä siitä, että koronaviruksesta aiheutuva yrityksen tuotteiden tai palveluiden kysynnän äkillinen ja voimakas heikkeneminen, jonka seurauksena yritykselle syntyy tarve lomauttaa merkittävä osa yrityksen työntekijöistä, muodostaa YTL 60 §:ssä säädetyn poikkeustilanteen.

Arvio tulee kuitenkin aina tehdä tapauskohtaisesti 60 §:n mukaisesti, ei ns. varmuuden vuoksi eikä soveltamisedellytyksiä laajentaen. Kyseisen pykälän osalta kaikkien 1 momentissa mainittujen kriteerin tulee edelleen täyttyä. Kun perusteita poiketa yt-velvoitteista ei enää ole, työnantajan on viivytyksettä käynnistettävä yt-neuvottelut.

Lomautusilmoitusajan lyhentäminen

Työsopimuslain mukainen 14 päivän lomautusilmoitusaika lyhennetään viiteen päivään.

Työsopimuslain 5 luvun 4 §:ssä säädetään lomautusilmoituksesta. Sen mukaan työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Säännös lomautusilmoituksen antamisajankohdasta muutetaan väliaikaisesti niin, että se on annettava viimeistään viisi päivää ennen lomautuksen alkamista.

Valtion, kunnan, kuntayhtymän, evankelis-luterilaisen kirkon ja ortodoksisen kirkon osalta lomautusilmoitusaika on kuitenkin jatkossakin 14 päivää.

Määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä voidaan lomauttaa

Lomautusoikeus laajennetaan koskemaan myös määräaikaisia työsopimuksia samassa laajuudessa kuin se koskee toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia.

Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen on siis mahdollista, kun työnantajalla on työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai työ ja työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työn vähentymisen katsotaan olevan tilapäistä, kun sen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää. Työnantaja ja työntekijä saavat sopia myös määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi.

Tätä säännös soveltuu myös määräaikaiseen työsopimukseen perustuvaan oppisopimukseen.

Sen sijaan julkisen sektorin työsuhteessa oleviin määräaikaisiin työntekijöihin sitä ei sovelleta. Valtioon, kuntaan, kuntayhtymään, evankelis-luterilaiseen kirkkoon tai ortodoksiseen kirkkoon määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä voidaan jatkossakin lomauttaa vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla on oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä.

Lomautustilanteessa työntekijällä on oikeus työttömyysturvaan sekä oikeus purkaa työsopimus määräaikaisuudesta huolimatta.

Takaisinottovelvollisuus pidennetään 9 kuukauteen

Takaisinottovelvollisuus pidennetään yhdeksään kuukauteen, jos työntekijä on irtisanottu koronatilanteen vuoksi toteutettujen määräaikaisten työlainsäädännön muutosten aikana.

Epidemian lientyessä ja taloudellisen tilanteen jälleen parantuessa on perusteltua, että epidemian aikana irtisanotuksi tulleet työntekijät voivat mahdollisuuksien mukaan palata entiseen työhönsä, jos työnantajalla on jälleen tarjota työtä. Pidempi yhdeksän kuukauden takaisinottovelvollisuusaika koskee kaikkia lain voimassa olon aikana irtisanottuja työntekijöitä riippumatta työntekijän työsuhteen kestosta. Poikkeuksena näistä ovat valtion, kunnan, kuntayhtymän, evankelis-luterilaisen kirkon tai ortodoksisen kirkon toteuttamat irtisanomiset. Näiden työnantajien irtisanomien työntekijöiden osalta takaisinottovelvollisuusaika on jatkossakin joko neljä tai kuusi kuukautta.

Jos työntekijä on siis irtisanottu taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä, työnantajan on palkattava työntekijä takaisin, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä 9 kuukauden (ei siis nykyisen 4 tai 6 kuukauden) kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt.

Työsuhteen voi purkaa koeaikana tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla

Työnantaja voi väliaikaisen lainsäädännön voimassa ollessa purkaa koeajalla olevan työntekijän työsuhteen myös työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla tuotannollisella ja taloudellisella perusteella, eli jos työnantajan edellytykset tarjota työtä työntekijälle ovat vähentyneet.

Tämä oikeus ei kuitenkaan koske työnantajana toimivaa valtiota, kuntaa, kuntayhtymää, evankelis-luterilaista kirkkoa tai ortodoksista kirkkoa.

Purkamisen edellytyksenä on siis se, että työnantajan tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Oikeutta työsopimuksen purkamiseen ei ole, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 7 luvun 4 §:ssä säädetyllä tavalla. Koeaikapurku ei ole sallittua myöskään silloin, kun työnantaja on joko ennen koeaikapurkua tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Myöskään silloin, kun töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä, koeaikapurulle ei ole 7 luvun 3 §:ssä tarkoitettua perustetta.
Koeaikapurun kynnystä arvioidaan siis samoin perustein kuin työsopimuksen irtisanomisen perusteena olevaa tuotannollista ja taloudellista irtisanomisperustetta. Erona on ainoastaan se, että irtisanottaessa on noudatettava lain tai sopimuksen mukaista irtisanomisaikaa, kun taas koeaikapurussa työsuhde päättyy purkamisilmoituksen toimittamisen jälkeen välittömästi.

Lomauttaminen väliaikaisen lainsäädännön aikana

Jos yritys työllistää alle 20 työntekijää eikä yhteistoimintalakia sovelleta yritykseen, lyhenee työsopimuslain mukainen 14 päivän lomautusilmoitusaika viiteen päivään.

Jos yritys työllistää 20 työntekijää tai enemmän, koskevat yritystä työsopimus- ja yhteistoimintalain osalta edelleen YTL 45§:n mukainen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvotteluiden käynnistämiseksi 5 päivää ennen neuvotteluiden käynnistämistä. Lomautuksia koskeva yhteistoimintaneuvotteluaika lyhenee 14 päivästä tai 6 viikosta viiteen päivään. Työsopimuslain mukainen lomautusilmoitusaika lyhenee 14 päivästä viiteen päivään.

 

 

 

Loimu

Mikonkatu 8 A, 8.krs
00100 Helsinki
Puh. 09 6226 850
loimu@loimu.fi

Toimiston yhteystiedot

Loimun tietosuojaseloste

© 2020 Loimu