peukut

Etkö saanut hakemaasi työpaikkaa?

Työpaikkaan valitsematta jääminen tuntuu usein epäoikeudenmukaiselta. Voiko siitä valittaa?

Työsuhteeseen valinnasta ja virkanimityksistä tulee Loimun edunvalvontatiimille paljon yhteydenottoja. Varsin usein jäsen tuntee selvästi tulleensa epäoikeudenmukaisesti kohdelluksi, kun valituksi näyttäisi tulleen vähemmän ansioitunut hakija. Virkaan kuuluu aina valita ansioitunein hakija, työsuhteen osalta työnantajalla on enemmän vapautta ottaa siihen haluamansa henkilö.

Virkaan ansioitunein hakija

Sekä valtion että kunnan virkaan on valittava ansioitunein hakija ja valinta on perusteltava. Nimityspäätöksessä yleensä kuvataan lyhyesti se, millä perusteilla virkaan valittu on ansioitunein.

Viran täyttäminen lähtee hakijoiden ansiovertailusta ja kokonaisarvioinnin perusteella hakuilmoituksen kelpoisuusvaatimukset parhaiten täyttävä eli ansioitunein hakija tulee valita virkaan. Koulutuksen ja työkokemuksen lisäksi on siis otettava huomioon myös hakijan viran hoidon kannalta merkitykselliset henkilökohtaiset ominaisuudet.

Valtiolla viran­hakijoiden oikeusturva paranemassa

Voimassaolevan valtion virkamieslain mukaan virkaan tai virkasuhteeseen nimittämisestä ei siis saa valittaa. Tämä on koettu erittäin epäoikeudenmukaiseksi ja liitot ovat jo pitkään vaatineet, että valtionhallinnon nimityspäätökseen tyytymätön viranhakija voisi valittaa nimityspäätöksestä hallinto-oikeuteen. Eduskunta edellytti, että hallitus valmistelee esityksen valtion virkamieslain muuttamiseksi siten, että valituskielto virkaan ja virkasuhteeseen nimittämistä koskevasta päätöksestä poistetaan. Sen seurauksena esitetään valtion virkamieslakia ja eräitä erillislakeja muutettaviksi niin, että nimityspäätöksistä saa pääsääntöisesti valittaa. Uudistusten on tarkoitus tulla voimaan vuoden 2018 alussa.

 Nimityspäätöksistä ei voisi kuitenkaan valittaa, jos virkaannimittämispäätös koskee nimittämistä enintään kahden vuoden määräajaksi tai jos virka täytetään ilman avointa hakumenettelyä. Niin ikään oikeutta valittaa ei olisi jatkossakaan, jos nimittämistoimivalta kuuluu tasavallan presidentille tai valtioneuvoston yleisistunnolle tai jos kyse on sotilasvirkoihin nimittämisestä.

 

Yksityiskohtainen ansiovertailu voidaan useiden hakijoiden joukosta rajata sellaisiin hakijoihin, joita pidetään varteenotettavimpina. Viranhakumenettelyn luonteeseen kuuluu myös se, että vain osa hakijoista kutsutaan haastatteluun ja mahdolliseen soveltuvuustestiin. Huolellisesti ja tasapuolisesti tehty hakijoiden ansiovertailu on olennainen osa virkavalintapäätöksen perustelua. Toinen osa on hakijoiden henkilökohtaisten ominaisuuksien arviointi, mutta tältä osin perustelut jäävät usein melko yleiselle tasolle.

Ansiovertailun ja henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella muodostuu ns. kokonaisarviointi viran täytön pohjaksi. Viran täyttävällä viranomaisella on kuitenkin laaja harkintavalta painottaa yhtä kelpoisuusvaatimuksiin sisältyvistä vaatimuksista ja ”ohittaa” jokin muu vaatimus haastattelun ja ansiovertailuun perustuvan kokonaisarvion nojalla.

Kunnan virkasuhteeseen ottamisesta tulee ilmoittaa viranhaltijan päätöksellä ja mukaan täytyy liittää ohje siitä, miten päätökseen voi hakea oikaisua. Hyvä hallintotapa edellyttää, että täsmällisemmät perustelut esitetään viimeistään mahdollisen hallinto-oikeudelle tehtävän muutoksenhaun yhteydessä. Tällöin vertaillaan keskenään tehtävään valitun ja muutoksenhakijan ansioita ja ominaisuuksia. Koska kunnan virkanimityksestä on valitusoikeus, virkaan valittu otetaan usein hoitamaan avointa virkaa kunnes mahdollinen valitus on käsitelty.

Vaikka valtiolla virkavalintapäätöksestä ei voi valittaa, on virkaa hakeneilla oikeus pyytää nähtäväkseen hakijoista tehty ansiovertailu. Mikäli on epäilystä siitä, onko valintaa tehtäessä toimittu oikein, valinnasta voi tehdä kantelun oikeuskanslerille. Tämä voi ylimpänä laillisuusvalvojana puuttua viranomaisen harkintavallan käyttöön silloin, jos viranomainen on ylittänyt harkintavaltansa. Oikeuskansleri ei voi tehdä ansiovertailua viranhakijoiden kesken uudelleen, eikä varsinkaan ottaa kantaa siihen, kuka hakijoista olisi tehtävään henkilökohtaisilta ominaisuuksiltaan sopivin. Seurauksena saattaa olla lähinnä nuhteita nimittävälle viranomaiselle. 

Kielletty syrjintä työhönotossa nainen

Usein arvellaan, että myös työsuhteeseen olisi aina valittava hakijoista kokenein tai pisimmän työuran tehnyt. Näin ei ole, vaan työnantaja saa valita itselleen mieluisimman hakijan. Epäily kielletystä syrjinnästä voi olla perusteltu, jos työnantaja poikkeaa ilmoittamistaan valintakriteereistä tai jättää valitsematta hakijoista selvästi ansioituneimman.

Ansioitunein ei ole sama asia kuin sopivin eikä ansioitunein hakija ole välttämättä se, jolla on pisin työhistoria tai eniten tutkintotodistuksia. Ansioita arvioidaan suhteessa työtehtäviin ja etukäteen vahvistettuihin valintaperusteisiin. Sekään, että hakija on ansioitunein, ei tarkoita vielä sitä, että työnhakija olisi pakko valita tehtävään. Työnantaja voi perustaa valintansa ansiovertailun ulkopuolelle jäävään seikkaan – esimerkiksi hakijan soveltuvuuteen. Henkilöön liittyvän ominaisuuden arviointi edellyttää kuitenkin yleensä hakijan haastattelemista tai muutoin hänestä saatua tietoa.

Tasa-arvolaki kieltää syrjinnän sukupuolen perusteella työhönotossa. Työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, jos hän työhön ottaessaan tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö. Syrjintä työhönottotilanteessa on kiellettyä myös raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella. Tasa-arvolaki ei siis rajoita työnantajan oikeutta valita tehtävään parhaaksi katsomansa henkilö. Laki pyrkii estämään vain sen, että työntekijä valitaan perusteettomasti sukupuolen vuoksi syrjäyttämällä ansioituneempi henkilö. Jos ansioituneempi toista sukupuolta oleva henkilö syrjäytetään, työnantajan on osoitettava, että valintaan on ollut työn luonteesta johtuva painava ja hyväksyttävä syy.

Työhönotto voi olla syrjivää myös muutoin kuin sukupuolen perusteella. Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Muuta kuin sukupuoleen perustuvaa syrjintää säännellään yhdenvertaisuuslaissa ja työsopimuslaissa.

miesHakuilmoituksesta poikkeaminen

Työnantaja ei saa hakuilmoituksessaan edellyttää hakijoilta tiettyä ikää, sukupuolta tai muita henkilökohtaisia ominaisuuksia ilman pätevää syytä. Työnantaja esimerkiksi voi – ja saa – etsiä vastavalmistunutta tai työuransa alussa olevaa työntekijää yritykseen kasvamaan. Joissain tapauksissa, kuten haettaessa järjestölle opiskelija-asiamiestä, erityiskohtelu nuoremman hakijan hyväksi voi olla oikeutettua. Hakuilmoitus on tärkeässä asemassa, kun arvioidaan työnantajan ennalta vahvistamia valintaperusteita. Jos työntekijä valitaan hakuilmoituksessa kerrottujen valintaperusteiden vastaisesti, valinta voi aiheuttaa epäilyn syrjinnästä ja johtaa viime kädessä korvausvelvollisuuteen, etenkin jos valitsematta jää selvästi ansioituneempi hakija.

Epäily syrjinnästä pitää kumota

Jos on aihetta olettaa, että kyse on ollut syrjinnästä, työnantajan on osoitettava oletus vääräksi. Mikäli työnhakija epäilee tulleensa syrjityksi sukupuolensa perusteella, työnantajan on lain mukaan annettava hakijalle pyynnöstä kirjallinen selvitys menettelystään. Työnantaja voi kumota syntyneen epäilyn syrjinnästä osoittamalla, että valinta on johtunut hyväksyttävästä seikasta. Tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain rikkomisesta työhönoton yhteydessä käräjäoikeus voi tuomita maksettavaksi työntekijälle hyvitystä. Syrjintäasioissa on aina syytä olla yhteydessä Loimun edunvalvontatiimiin. •

Syrjintäepäilylle löydyttävä peruste

Jäsen oli yhteydessä Loimun edunvalvontaan haettuaan toimea kunnassa. Hän oli saanut tietää kautta rantain, että kutsut haastatteluihin olivat lähteneet jo aiemmin, eikä hän ollut saanut haastattelukutsua. Myöhemmin hän sai tietää, kuka tehtävään oli valittu. Koska hän piti itseään valittua pätevämpänä hakijana, hänellä oli herännyt kysymyksiä.

Hän halusi tietää, ketkä muut hakijat oli valittu haastatteluun ja millä perusteilla, sekä millä tasolla päätös tehtiin. Voisiko päätöksestä valittaa? Koska kyseessä oli työsuhde, niin varsinaista valitusmahdollisuutta, jolla tehdyn valinnan saisi kumottua, ei päätöksestä ole. Jäsentä neuvottiin pyytämään kunnasta valintaan liittyvä perustelumuistio, josta oli mahdollista nähdä hakijoista tehty vertailu. Näin saatiin selville, mihin seikkoihin valinta perustui, ja olisiko perustetta epäillä kiellettyä syrjintää. Koska syrjintäepäilylle ei valintamuistiosta löytynyt perustetta, jäsen joutui tyytymään tähän.

 

Syrjintä perhevapaan johdosta

Nuori raskaana ollut jäsenemme oli saanut määräaikaisen osa-aikaisen työsuhteen ja työsopimusta tehtäessä oli lupailtu tehtävän jatkuvan sen muuttamisella piakkoin kokoaikaiseksi. Jäsenen kerrottua työnantajalle raskaudestaan työnantaja oli suhtautunut tilanteeseen epäasiallisesti. Jäsenelle oli melko pian palkattu kokoaikainen ”sijainen” alku­peräistä työsuhdetta paljon pidemmäksi ajaksi. Kyseessä ei tosiasiallisesti ollut sijaisuus, vaan jäsenen syrjintä perhevapaan johdosta. Tapauksesta pyydettiin tasa-arvovaltuutetun lausunto, joka vahvisti syrjintäepäilyn. Tämän jälkeen saatiin työnantajan kanssa sovittua vapaaehtoisesta korvauksesta tasa-arvolain perusteella.

 

teksti Arja Varis,
edunvalvontapäällikkö
kuvat Ingimage

 

 

Anna palautetta

Viesti välitetään sähköpostilla sivuston ylläpitäjille. Sitä ei julkaista.

Anna palautetta

Viesti välitetään sähköpostilla sivuston ylläpitäjille. Sitä ei julkaista.