honey

Varhainen tuki on välittämistä

Useimmille meistä tulee jossain vaiheessa työuraa terveydellisiä tai muita ongelmia, jotka heikentävät hetkellisesti tai pysyvästi työkykyä. Varhaisen tuen malli on hyvä keino tarttua työkykyä uhkaaviin tilanteisiin ajoissa.

Varhaisen tuen tai varhaisen puuttumisen mallista on tullut viime vuosina monilla työpaikoilla tärkeä osa työkyvyn hallintaa. Malli on käyttökelpoinen silloin, kun selvitetään ja ratkaistaan yksittäisen työntekijän työsuoritukseen tai työterveyteen vaikuttavia ongelmia. Ratkaisujen löytyminen mahdollisimman varhain on sekä työntekijän että työnantajan etu.

Varhaisen tuen malli rakennetaan aina työnantajan, työntekijöiden ja työterveyshuollon yhteistyönä, sillä kaikkien osapuolten on sitouduttava malliin. Kun pelisäännöt on yhteisesti sovittu, on mallin avulla helpompi ottaa hankalatkin asiat puheeksi.

Mallia suunniteltaessa henkilöstölle on kerrottava selkeästi sen sisällöstä, tarkoituksesta ja käyttöönotosta. Kun malli on valmis, pitää esimiehet kouluttaa sen käyttämiseen. 

Poissaolot kertovat ongelmista

Keskeinen osa mallia ovat kriteerit, jotka käynnistävät varhaisen tuen keskustelut ja mahdolliset työntekijän tukitoimet. Hälytyskynnysten ansiosta kaikki työntekijät ovat tasa-arvoisessa asemassa ongelmiin puuttumisen osalta. 

Yleisin kriteeri keskustelujen käynnistämiselle on sairauspoissaolojen määrä. Tämä tietysti edellyttää, että sairauspoissaolot kirjataan ja niitä seurataan.

Lyhyet, usein toistuvat sairauspoissaolot kertovat orastavista ongelmista. Varhaisen tuen keskustelun käynnistävänä tekijänä voi olla esimerkiksi kolme lyhyttä, 1–3 päivän sairauspoissaoloa neljän kuukauden sisällä. 30 poissaolopäivän vuoden aikana pitää ainakin herättää keskustelun käymiseen.

Poissaolojen lisäksi muita varhaisen tuen käynnistäviä tekijöitä voivat olla esimerkiksi työntekijän ärtyisyys, vetäytyminen, huolimattomuus, kielteinen palaute asiakkailta, liian pitkät tai lyhyet työpäivät, tavoitteesta jäävä työsuoritus tai huonon työilmapiirin lietsominen. Päihdeongelmaakin voidaan käsitellä varhaisen tuen keskustelussa, mutta työnantajalla pitää olla myös erillinen päihdeohjelma, jossa linjataan päihdeongelmien käsittely ja hoitoonohjaus.

Signaali varhaisen tuen toiminnan käynnistämiseen voi tulla työterveyshuollolta, esimieheltä tai työkaverilta. Työntekijällä itselläänkin pitää olla mahdollisuus pyytää varhaisen tuen keskustelua, kun hän kokee tarvitsevansa apua työssä selviytymiseen.

Kaikkiin varhaisen tuen keskusteluihin ei tarvita työntekijän ja esimiehen lisäksi työterveyshuollon edustajaa, sillä työsuorituksen puutteellisuus voi johtua muistakin kuin terveydellisistä seikoista. Kyseessä voi olla osaamisvaje, motivaatio-ongelma tai yksityiselämän yllättävät tapahtumat. 

Lähtökohtana varhaisen tuen käynnistämiselle pitää olla sekä työntekijän että työnantajan sitoutuminen ratkaisujen etsimiseen. Vain silloin voidaan saada aikaan parannuksia.

Avoin keskustelu tärkeää

Varhaisen tuen mallia suunniteltaessa luodaan kysymyslista ja lomakkeet, joiden avulla keskustelut käydään. Kun keskustelun kulku on etukäteen mietitty, tulevat kaikki oleelliset asiat käsiteltyä.

Ensimmäinen keskustelu käydään yleensä esimiehen ja työntekijän kesken. Työterveyshuollon edustajan voi tarvittaessa kutsua mukaan. Työntekijällä pitää olla mahdollisuus pyytää luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu tuekseen, jos hän niin haluaa. Esimies voi puolestaan pyytää henkilöstöhallinnon edustajan mukaan. Keskusteluun osallistuvien on huomioitava, että työntekijän terveydentilaa koskevat tiedot ovat luottamuksellisia.

Keskustelussa esimies ja työntekijä määrittävät ja kirjaavat työkykyä haittaavan ongelman. Sen jälkeen pohditaan yhdessä ongelman ratkaisua. Jos työkyky on rajoittunut terveydellisistä syistä, voi ratkaisu olla esimerkiksi tilapäiset muutokset työtehtäviin.

Keskustelussa käsitellyt asiat, sovitut toimenpiteet ja niiden aikataulut kirjataan keskustelulomakkeeseen, joka allekirjoitetaan. Myös seuraavan keskustelun ajankohta sovitaan, jotta voidaan seurata, auttavatko sovitut toimet. 

Jos tilanne ei ole muutamassa viikossa edennyt parempaan suuntaan, asetetaan seuraavassa keskustelussa uudet tavoitteet ja seurataan niiden toteutumista.

Yleensä ongelmat ratkeavat muutamassa viikossa. Jos ratkaisua ei ole löytynyt, on pohdittava kuntoutustoimia, työtehtävien muuttamista, osa-aikaisuutta, työkyvyttömyyseläkettä tai työsuhteen päättämistä.

Varhaisen tuen prosessi voi johtaa myös siihen, että työntekijä ei jatka kyseisen työnantajan palveluksessa. Silloin ratkaisu on kummankin osapuolen etu ja siihen on päädytty yhteisesti hyväksytyn, selkeästi dokumentoidun prosessin kautta. Irtisanomiseen pitää silti olla lainmukainen perustelu.

Varhaisen tuen mallin päätarkoitus on tukea työntekijän työkykyä ja auttaa häntä jaksamaan ja menestymään työssään. Muun työyhteisön hyvinvointi ja jaksaminen on kuitenkin myös huomioiva. Jos poissaolot ovat pitkiä tai henkilö hankaloittaa muiden työntekoa ja pilaa työilmapiiriä eikä korjaa toimintaansa, on irtisanominen varhaisen tuen prosessin kautta eduksi koko työyhteisölle. Tässäkin tapauksessa varhaisen tuen mallilla on koko työyhteisön tuki. •

Varhaisen tuen mallin hyödyt

Työntekijälle:

  • kokee, että välitetään
  • saa tukea ongelmiinsa ajoissa
  • voi ottaa itsekin ongelmallisia asioita puheeksi
  • työn mielekkyys ja motivaatio lisääntyvät
  • hyvinvointi paranee
  • työkyky paranee tai säilyy

 

Esimiehelle:

  • matalampi kynnys puuttua ongelmiin
  • asioihin puuttuminen on johdonmukaista ja tasapuolista 
  • asiat eivät jää juttelun tasolle
  • esimies ei ole enää ”ilkeä kyylä”
  • ratkotaan haasteet, kun ne ovat vielä pieniä

 

Työyhteisölle:

  • tasa-arvoisuus ja avoimuus lisääntyy
  • työssä viihtyvyys paranee
  • sairauspoissaolot vähenevät
  • välittämisen ilmapiiri: kaveria ei jätetä
  • tuottavuus paranee
 

Metsä Groupissa hyvät kokemukset

Lähes kymmenen tuhatta ihmistä työllistävässä Metsä Groupissa varhaisen tuen malli on ollut käytössä seitsemän vuotta. Henkilöstöjohtaja Anneli Karhula kertoo mallin toimineen hyvin ja koko työyhteisö on siihen tyytyväinen.

– Vatu-mallimme avulla työkykyongelmiin löydetään aina yksilöllinen ratkaisu, eikä henkilö jää ongelmansa kanssa yksin. Prosessi on tullut tutuksi henkilöstölle ja jokainen osaa hakea tukea tarvittaessa. Tuen saamisesta on tullut kaikkien oikeus, Karhula painottaa.

– Esimiehelle luottamuksellinen keskustelu antaa tärkeää tietoa työntekijän työkyvystä, jolloin on helpompi ennakoida tulevia tilanteita ja hallita resurssiriskejä. Pelkkä sairauspoissaolotieto ei kerro esimiehelle tarpeeksi henkilön työkyvystä. Vatu-keskustelun ansiosta työnantaja voi paremmin tukea henkilön työkyvyn parantamista ja antaa joustoja työtehtävissä.

Karhulan mukaan erittäin myönteisenä ja työntekijää arvostavana on koettu muun muassa se, että esimies sopii esimerkiksi leikkausoperaatiosta palaavan työntekijän kanssa toimenpiteistä, jotka helpottavat työntekijän työhön paluuta.

Metsä Groupissa varhaisen tuen keskustelu käynnistyy, kun esimies on huomannut, että henkilön työssä suoriutuminen on vaikeutunut tai vuoden aikana on kertynyt vähintään 14 sairauspoissaolopäivää tai 5 poissaolojaksoa. Yrityksessä on käytössä järjestelmä, johon sairauspoissaolot kirjataan ja järjestelmä hälyttää rajojen ylittymisestä esimiehelle ja henkilöstöhallinnolle.

– Jos työntekijällä todetaan pitkäaikainen tai pysyvä työssä suoriutumisen vaikeus, joka voi johtaa työkyvyn alenemaan tai työkyvyttömyyteen, tehdään hänelle työkykysuunnitelma. Työkykysuunnitelma tehdään viimeistään, kun henkilöllä on ollut 30 sairauspoissaolopäivää viimeisen vuoden aikana. Suunnitelma laaditaan työterveyshuollon kanssa järjestettävässä työterveysneuvottelussa, Karhula kertoo.

Työterveyshuolto usein mukana

Metsä Groupin ja monen muunkin yrityksen työterveyshuollosta vastaavan Finlan Työterveyden työterveyslääkäri Tuomo Vähäsarja pitää varhaisen tuen mallia erinomaisena keinona parantaa työntekijöiden työkykyä. Vastikään hän oli mukana varhaisen tuen prosessissa, jossa aivoinfarktin saaneen fyysisen työn tekijän paluuta entisiin työtehtäviin tuettiin kevennetyllä työnkuvalla.

 – Työntekijä halusi palata jo työhön ja työnantajalla oli mahdollisuus joustaa työtehtävien ja työajan suhteen. Itselleni tuli hyvä mieli, kun sekä työntekijä, työnantaja että työtyöterveyshuolto toimivat saman päämäärän eteen. Kaikki voittivat, Vähäsarja iloitsee. 

– Varhaisen tuen paras puoli onkin kolmikantayhteistyön lisääntyminen. Kun malli on käytössä, kynnys nostaa huolta aiheuttavat asiat esille on matalampi sekä työntekijällä että esimiehellä.

Vähäsarjan mukaan työterveyshuollon edustaja tulee mukaan varhaisen tuen keskusteluihin silloin, kun huoli työntekijän jaksamisesta liittyy terveydellisiin asioihin, mikä on varsin yleistä.

– Työterveyshuollon tehtävä on pohtia työn ja terveyden suhdetta ja rakentaa yhdessä työntekijän ja työnantajan kanssa win-win-tilanne, jossa työntekijän terveydelliset resurssit ja työnantajan mahdollisuudet joustaa otetaan huomioon, Vähäsarja tiivistää.

Lisätietoja:

www.ttk.fi > Työkyvyn varhainen tuki 
www.ttl.fi > Työkyvyn varhainen tuki
Työeläkeyhtiöiden www-sivut > Työkyvyn varhainen tuki

 

 

Teksti: Markku Pulkkinen • Kuva: Ingimage

 

 

Anna palautetta

Viesti välitetään sähköpostilla sivuston ylläpitäjille. Sitä ei julkaista.

Anna palautetta

Viesti välitetään sähköpostilla sivuston ylläpitäjille. Sitä ei julkaista.