Työsopimuksen irtisanominen

Jos olet toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa, voit irtisanoutua milloin tahansa. Irtisanoutumista ei tarvitse perustella työnantajalle.

Kun irtisanoudut, toimita kirjallinen työsuhteen päättämisilmoitus mieluiten henkilökohtaisesti työnantajallesi. Jos tämä ei jostain syystä onnistu, lähetä ilmoitus postitse tai sähköpostitse.

Työsuhteen voi päättää suullisestikin, mutta on suositeltavaa tehdä se kirjallisesti, jotta voit tarvittaessa todistaa asian. Irtisanoutumisilmoituksessa on syytä olla nimesi ja henkilötietosi, ilmoitus irtisanoutumisesta sekä päiväys.

Työsopimuslain mukainen irtisanomisaika työntekijälle on

• Jos työsuhde on kestänyt korkeintaan viisi vuotta, irtisanomisaika on 14 päivää
• Jos työsuhde on kestänyt yli viisi vuotta, irtisanomisaika on kuukauden

Irtisanomisaika on voitu myös sopia työsopimuksessa jonkin muun mittaiseksi.

Työsuhde jatkuu normaalisti irtisanomisajan, jonka aikana työntekijää ja työnantajaa koskevat samat oikeudet ja velvollisuudet kuin työsuhteessa.

Huomio, että irtisanomisajan noudattamatta jättäminen on sopimusrikkomus, josta voi joutua korvausvastuuseen.

Kertyneiden lomapäivien pitämisestä voi erikseen sopia työnantajan kanssa. Jos olette aiemmin sopineet loman, ja se osuu juuri irtisanomisajalle, loman saa pitää.

Loma ja irtisanoutuminen:

• Lomalla voi irtisanoutua aivan normaalisti.
• Irtisanomisaika kuluu lomallakin.
• Työnantaja ei voi kuitenkaan määrätä työntekijää käyttämään lomapäiviään irtisanomisajalla noudattamatta vuosiloman sääntöjä: lomaa voi määrätä vain lomakausina ja siitä pitää ilmoittaa viimeistään kuukautta aiemmin.

Normaalisti työvelvoite on voimassa koko irtisanomisajan. Työnantaja voi päättää vapauttaa työntekijän työvelvoitteesta tietyissä tilanteissa, kuten esimerkiksi silloin, jos työntekijä on siirtymässä töihin kilpailevalle yritykselle.

Työntekijä saa palkkaa koko irtisanomisajan, vaikka työvelvoite päättyisikin. Myös muut työsuhteen oikeudet ja velvollisuudet ovat voimassa. Työntekijä ei saa  esimerkiksi tuottaa vahinkoa työnantajalle tai alkaa tehdä töitä kilpailijalle irtisanomisaikana.

Määräaikainen työsopimus sitoo molempia osapuolia sovitun määräajan päättymiseen asti. Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista, kun työsopimuksessa sovittu määräaika päättyy tai kun määräaikaisen työsopimuksen perusteeksi ennalta sovittu työ valmistuu.

Määräaikaista työsopimusta ei pääsääntöisesti voi irtisanoa, ellei siitä ole nimenomaisesti sovittu työsopimusta tehtäessä. Määräaikainenkin työsopimus voidaan kuitenkin päättää, jos päättämisestä saadaan sovittua työntekijän ja työnantajan välillä.

Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

Jos määräaikaisessa työsopimuksessa on koeaika, sen puitteissa molemmat osapuolet voivat päättää työsopimuksen välittömästi.

Mikäli työntekijä tai työnantaja päättää määräaikaisen työsopimuksen ennen määräajan umpeutumista ilman, että siitä on sovittu toisen osapuolen kanssa, työsuhteen päättänyt osapuoli on velvollinen korvaamaan toiselle aiheutuneen vahingon.

Ole yhteydessä Loimun edunvalvontaan, jos sinulla on tarve päättää määräaikainen työsopimuksesi.

Valtion tai kunnan viranhaltija voi itse irtisanoutua tai hänet voidaan irtisanoa. Käytännössä tämä tapahtuu samoin kuin työsuhteenkin irtisanominen.

Erotuksena työsuhteesta virkasuhde voi päättyä viraltapanoon, joka voi olla joko rikosoikeudellista taikka kurinpidollista. Virkamiehen laiminlyödessä tai toimiessaan vastoin virkatehtäviään, mutta hänen tekonsa ollessa kuitenkin niin vähäinen, etteivät irtisanomisen edellytykset täyty, hänelle voidaan antaa varoitus.

Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Näitä syitä ei ole määritelty laissa vaan ne arvioidaan tapauskohtaisesti. Tämä johtuu siitä, että irtisanomistapaukset ovat erilaisia eri aloilla, työpaikoillla ja yksittäisissä työsuhteissa.

Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Sen sijaan asiallisena ja painavana perusteena ei ainakaan voida pitää:

• työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista
• työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen
• työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan
• työntekijän raskaus tai perhevapaa.

Ennen kuin työntekijää voidaan irtisanoa, täytyy hänelle antaa varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitukselle ei ole laissa mitään voimassa oloaikaa, mutta käytännössä varoituksen katsotaan yleensä menettävän merkityksensä voin vuoden kuluttua.

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt sekä olennaisesti että pysyvästi.

Riittävää syytä irtisanoa työntekijää tuotannollisista ja taloudellisista syistä ei ainakaan ole silloin, kun

• työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet tai
• töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Käytännössä työn vähenemistä olennaisesti ja pysyvästi  tarkasteltaessa katsotaan, mitä kyseiseen työhön sisältyville tehtäville tehdään. Jos tehtävät lakkaavat tai ne jaetaan yritykseen jäävän henkilökunnan kesken, työ on todennäköisesti vähentynyt. Jos taas toinen henkilö ryhtyy hoitamaan irtisanotun työntekijän tehtäviä, työ ei ilmeisesti ole vähentynyt. Ajallisesti työn pitää vähentyä viimeistään irtisanomisajan päättyessä.

Haastavia ovat tilanteet, joissa työ ei ole varsinaisesti vähentynyt, mutta työnantajan toiminta on tappiollista ja säästöjä haetaan työvoimaa irtisanomalla. Tilannetta on silloin tarkasteltava kokonaisuutena ja pohdittava tuottaako työvoiman vähentäminen yritykselle oleellista säästöä toiminnan jatkumisen kannalta.

On myös syytä huomioida, että työntekijää ei voi irtisanoa, jos hän on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajan on myös järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Työnantaja saa irtisanoa äitiys-, erityisäitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan työntekijän työsopimuksen taloudellisista ja tuotannollisista syistä vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan. Myöskään työntekijän työsopimusta ei saa raskauden johdosta irtisanoa. Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan työntekijän työsopimuksen taloudellisista ja tuotannollisista syistä ennen äitiysvapaan alkua, työnantajan on osoitettava, ettei irtisanomisen kohdistuminen raskaana olevaan ole johtunut työntekijän raskaudesta.

Työntekijällä on oikeus korvaukseen, mikäli irtisanominen on tehty lain perusteiden vastaisesti. Kanne on pantava vireille kahden vuoden kuluessa, siitä kun työsuhde on päättynyt.