Työnantaja antaa varoituksen katsoessaan, että työntekijä tavalla tai toisella tekee rikkeitä tai ei tee työtään sillä tavoin, mitä työnantajalla on oikeus odottaa. Laki edellyttää, että ennen kuin työntekijä voidaan irtisanoa, on hänelle annettava varoitus ja mahdollisuus korjata toimintatapansa.
Vaikka varoitus tuntuisikin ihan aiheettomalta, varoituksen saaneen kannattaa ehdottomasti suhtautua siihen vakavasti. Kun työnantaja on ilmaissut tyytymättömyytensä työntekijään, on samalla syntynyt irtisanomisen uhka. Siksi kannattaa miettiä mahdollisimman objektiivisesti, miten omaa toimintaa voisi korjata. Tältä kannalta ei ole väliä, onko varoitukselle ollut aihetta vai ei. Syntyneestä tilanteesta kannattaa myös keskustella Loimun lakimiehen kanssa.
-
Varoituksen antamisella työnantaja osoittaa, että sen mielestä työntekijä on rikkonut velvolllisuuksiaan niin vakavasti, ettei tällaista jatkossa sallita ja samalla hänelle annetaan mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos työntekijä varoituksesta huolimatta jatkaa työntekovelvoitteidensa laiminlyömistä, katsotaan se osoitukseksi piittaamattomuudesta ja uusia laiminlyöntejä voidaan arvostella ankarammin.
Yleisin varoituksen syy on työaikamääräysten rikkominen kuten luvaton poissaolo, jatkuvat myöhästymiset tai puutteelliset merkinnät työajanseurannassa. Muita syitä voi olla esimerkiksi työnantajan antamien ohjeiden tai määräysten noudattamatta jättäminen, sopimaton käyttäytyminen työpaikalla, huolimattomuus työssä tai määrällisesti tai laadullisesti huono työtulos. Erittäin vakavan rikkeen kohdalla, kuten epärehellisyyden tai työssä päihtyneenä olemisen, ei varoitusta tarvita ennen irtisanomista tai purkua. Koeaikapurku voi aina tapahtua ilman varoitusta.
-
Yleinen käsitys on, että varoituksia pitää antaa useampi kuin yksi ennen irtisanomista. Näin ei ole vaan irtisanomiskynnyksen täyttymiseen voi riittää yksi varoitus. Lievissä rikkeissä voi irtisanomiskynnyksen ylittyminen edellyttää silti kahden tai useammankin varoituksen antamista.
Varoitus voidaan antaa kirjallisesti tai suullisesti. Työnantajan on pystyttävä todistamaan, että työntekijä on saanut varoituksen ja ymmärtänyt, että työsuhde voidaan päättää laiminlyönnin tai rikkomuksen toistuessa. Tästä syystä varoitus useimmiten annetaan kirjallisesti ja työntekijän allekirjoituksella vahvistetaan sen vastaanottaminen. Varoituksesta pitää myös selvitä sen antamisen syy. Työntekijä ei voi parantaa työsuorituksiaan, ellei hänelle kerrota, miten työnantaja odottaa työntekijän jatkossa toimivan.
Varoituksia antaessaan työnantajan tulee olla johdonmukainen ja toimia samalla tavalla kaikissa keskenään vertailtavissa tilanteissa. Varoitus on annettava työntekijälle kohtuullisessa ajassa siitä, kun laiminlyönti on tapahtunut ja se on tullut työnantajan tietoon. Varoituksen antamisen viivästyminen osoittaa sen, että alun perin työnantaja ei edes pitänyt rikettä kovin pahana.
-
Varoituksen antaminen kuuluu työnantajan työnjohtovaltaan eikä siitä voi valittaa. Jos työnantaja myöhemmin päättää työsuhteen, voi tuomioistuin ottaa kantaa varoituksen oikeellisuuteen mahdollisessa oikeudenkäynnissä. Käytännössä työntekijä voi siis ainoastaan vastustaa saamaansa varoitusta siten, että antaa tapahtumien kulusta työnantajalle oman kirjallisen selvityksensä. Jos työnantaja myöhemmin päättää työsuhteen ja vetoaa päättämisperusteena aikaisempiin varoituksiin, voi työntekijän vastustus osaltaan osoittaa annetun varoituksen aiheettomuuden.
Valtion virkamiehet ovat poikkeusasemassa ja voivat valittaa saamastaan varoituksesta. Heidän varoituksensa merkitään nimikirjaan, jolloin sillä voi olla merkitystä vaikka myöhemmässä työnhaussa ja siksi oikeussuojantarvekin on heillä suurempi.
-
Annettu varoitus ei ole ikuisesti voimassa, vaikka mitään vanhenemisaikaa ei ole säädetty.
Jos vanhan varoituksen halutaan vaikuttavan irtisanomisperusteena, sillä pitää yleensä olla jokin asiallinen ja ajallinen yhteys uuteen rikkomukseen. Täysin eri asioista annetuilla varoituksilla ei pääsääntöisesti ole tätä vaikutusta. Työntekijän erilaiset velvollisuuksien rikkomiset voivat kuitenkin osoittaa työntekijän samanlaista asennoitumista ja välinpitämättömyyttä työtehtävien suorittamisessa, jolloin ne voivat kokonaisuutena antaa oikeuden työsuhteen päättämiseen.