Hyvä palautekulttuuri lisää hyvinvointia 

Palaute on merkittävä oppimisen väline. Palaute ymmärretään kuitenkin helposti väärin.

Työkaveri saattaa sanoa toiselle, että ”tuli vähän palautetta eilen kotona, kun tulin myöhään kotiin”. Moite ei ole palaute, eikä sitä ole kehukaan. 

Yritysvalmentaja Mika Pesosen mukaan palautteen tarkoitus on auttaa toista oppimaan. Palautteessa kerrotaan, mikä meni hyvin tai mitä voi tehdä toisin. 

– Jos minulle sanotaan valmennuksen jälkeen, että olipa hyvä tilaisuus, teen aina tarkentavia kysymyksiä. Kysyn esimerkiksi, mikä erityisesti jäi mieleen. Näin saan hyödyllistä palautetta. 

Palautteen ei tarvitse miellyttää 

Palaute käydään aina keskustellen. Korjaava palaute pitää antaa kahden kesken ja kasvokkain, ei viesteillä. Palautteen saajalla täytyy olla mahdollisuus kysyä ja tarkentaa. 

Palautteen antaja tekee havaintoja ja tulkintoja, jotka voivat olla vääriä. Keskustelussa palautteen saaja voi kertoa, ettei asia ole niin kuin toinen ajattelee. Palautteen antaja saa uutta tietoa. Palautteen saaja päättää, mitä palautteella tekee. 

Pesosen mielestä hampurilaispalaute on menneen ajan miellyttämispalautetta, joka sopii lapsille, mutta ei aikuisille, joilla on itsetunto ja psykologinen turvallisuus kunnossa. Hampurilaispalautteeksi sanotaan palautetta, jossa aluksi kehutaan, sitten kerrotaan varsinainen asia ja lopuksi jälleen kehutaan. 

– Aikuiselle annettavaa palautetta ei tarvitse pehmentää kehuilla. Hampurilaismallin ongelma on se, että palaset – kehut ja varsinainen asia, jota ei ehkä edes käsitellä kunnolla – menevät helposti sekaisin. Palautteen jälkeen mikään ei muutu, kun asiasta ei uskalleta puhua. 

Hyvä palautekulttuuri on osa hyvää työhyvinvointia. Työyhteisössä uskalletaan olla eri mieltä asioista ja kyseenalaistaa niitä. 

Palaute edistää yhteistyötä 

Korjaava palaute voi tulla palautteen saajalle yllätyksenä. Palautteen antaja määrittää ajankohdan. Pieni vinkkaus etukäteen voi olla paikallaan, mutta liian pitkälle asiaa ei pidä lykätä. 

Palautteen vakavuuden voi luokitella yhteisellä sopimuksella ykkösestä kymppiin.  Palautteen antaja voi ehdottaa keskustelua iltapäivällä ja kertoa, että kyse on noin nelosen tasoisesta asiasta. Tämä lisää psykologista turvallisuutta. 

Usein ajatus palautteesta saa valtavat mittasuhteet. Palautteen antaja saattaa miettiä pitkään, miten ottaa asia esille. Palautteen antaminen on helpompaa työyhteisössä, jossa on totuttu juttelemaan asioista. Silloin palautetilanteisiin ei mennä, eikä niistä lähdetä, tunnekuohun vallassa. 

– Kunnolliset palautekeskustelut edistävät yhteistyötä. 

Suora palaute on paras. Siinä ei rähjätä eikä kierrellä, vaan kerrotaan asia niin kuin se on. Palautetta ei pidä kohdistaa henkilöön vaan asiaan. Jos palaute alkaa lauseilla ”aina sinä” tai ”sinä et koskaan”, puhutaan ihmisestä. 

Lupa ottaa aikalisä 

Jos palautteen vastaanottaminen on vaikeaa, syy saattaa löytyä omasta historiasta, esimerkiksi lapsuudenperheen tai aiemman työpaikan huonoista kokemuksista. On hyvä miettiä, miksi menneet kokemukset vaikuttavat edelleen. 

Palautteen saaja saattaa pahoittaa mielensä, jos hänellä on huono itsetunto, eikä hän luota itseensä. Pesonen muistuttaa, ettei työpaikka ole mikään pahan mielen varjelupaikka. On ihan hyvä, että palautteen saajalle tulee paha mieli silloin, kun hän on esimerkiksi lusmuillut tai toiminut organisaation arvojen vastaisesti. 

Aikuiselle annettavaa palautetta ei tarvitse pehmentää kehuilla.

– Palautteen saajan kannattaa kuunnella rauhassa, mitä toinen sanoo. Tärkeä oppi voi mennä sivu suun, jos suuttuu, alkaa puolustaa itseään, juoksee karkuun tai uhriutuu. 

Palautteen antaja ei ole vastuussa vastaanottajan tunteista, kun palaute on annettu hyvin. Sekä palautteen antajalla että palautteen saajalla on lupa ottaa tiukassa paikassa aikalisä. Sanoa esimerkiksi, että ”minun täytyy miettiä tätä asiaa, palataan tähän huomenna”. 

Kiitos palautteesta 

On yrityksiä, joista palautekulttuuri puuttuu kokonaan. Eräs konepajalla työskentelevä assistentti oli ehdottanut toimitusjohtajana toimivalle yrityksen omistajalle palautekulttuurin pohtimista. Toimitusjohtaja oli kysynyt, onko hän muka haukkunut työntekijöitä. 

Pesonen on törmännyt tilanteisiin, joissa työsuhde on purettu koeajalla ilman, että työntekijälle on annettu mahdollisuutta korjata asioita. Irtisanominen on ainut ”palaute”, minkä työntekijä saa. Eikä hän välttämättä tiedä vielä potkujen jälkeenkään, mitä hänen olisi pitänyt tehdä toisin.  

Palautekulttuuria voi rakentaa yhdessä pohtimalla, mitä kannustava ja korjaava palaute tarkoittavat ja miettimällä, miten voi oppia asioita yhdessä tekemällä.

Mika Pesonen on oppinut arvostamaan palautteen antajia. Aina näin ei ole ollut. Aiemmin hän ärsyyntyi saadessaan korjaavaa palautetta. Ymmärrys tuli vasta viiveellä. Sittemmin hän on käynyt jopa kiittämässä ihmisiä, joilta sai vähemmän mukavalta tuntuvaa palautetta. 

Näin annat palautetta 

• Tee palautteen antamisesta tapa. Treenaa sitä ja opettele antamaan palautetta kollegoillesi. 
• Mieti, mitkä ovat vahvuuksiasi palautteen antajana, mitkä taas heikkouksiasi, joita voi kehittää. 
• Sano asioita ääneen. Esimerkiksi, kun kollega hoitaa hankalan asiakastilanteen mielestäsi tyylikkäästi, kerro se hänelle. Ei parilla sanalla vaan konkreettisesti. Voit sanoa, että ”voitit asiakkaan puolellesi, kun osoitit ymmärtäväsi asian hänen näkökulmastaan, ja tilanteen käsittely oli sen jälkeen huomattavasti helpompaa”. 
• Anna korjaavaa palautetta arvostavasti ja kunnioittavasti. Kerro, mitä on tapahtunut ja mitä kollega olisi voinut mielestäsi tehdä paremmin. Esimerkiksi näin: ”Olen huomannut, että myöhästelet jatkuvasti palavereista. Kun tulet paikalle, tulosi keskeyttää kokouksen, etkä tiedä, mistä olemme siihen mennessä puhuneet. Mistä myöhästelysi johtuu, onko jotain tapahtunut?”. Sopikaa yhdessä, mitä palautteen vastaajanottaja tekee tilanteen korjaamiseksi. 
• Pyydä palautetta kysymällä, mitä ajatuksia jokin asia tai toiminta toisessa herätti.